🚗 « Le retour à la performance : un tremplin, pas une sanction »

Restitution originale du CSEC – Plans de Retour à la Performance

🟦 Ce que dit la Direction : un outil pour aider, pas pour sanctionner

Lors du CSEC, la Direction a tenu à rappeler la philosophie officielle du Plan de Retour à la Performance (PRP) suite à nos interrogations.

Selon elle, le PRP est avant tout :

• un levier d’accompagnement,

• un outil de développement des compétences,

• un moyen de former et soutenir les collaborateurs en difficulté.

  
  

Dans cette vision idéale, le PRP repose sur :

• des échanges réguliers, souvent mensuels,

• des supports formalisés pour identifier les besoins,

• un suivi managérial structuré,

• et un rôle actif des RH pour garantir la conformité du processus.

En résumé :

Le PRP doit être un filet de sécurité, pas un couperet.

🟥 Ce que nous constatons : un fossé entre l’intention et la pratique

⚠️ Un dispositif vécu comme administratif et punitif

Sur le terrain, les PRP ressemblent trop souvent à :

• un entretien unique,

• un document prérempli à signer,

• aucune action concrète,

• aucun outil fourni,

• aucun accompagnement réel.

  
  

Pour beaucoup de salariés, le PRP n’est pas un soutien, mais une procédure de constat d’échec.

🟩 La réponse de la Direction : “On se trompe de cible”

La Direction a fermement rejeté l’idée que les PRP servent à réduire la masse salariale.

Elle a rappelé deux principes :

📊 1. Objectiver la performance

Pour éviter toute subjectivité, la Direction souhaite s’appuyer sur des données chiffrées.Une sous-performance serait caractérisée par :

Une déviation de plus de 30 % sous la moyenne de l’équipe  (ventes, financement, etc.)

🔧 2. Inscrire le PRP dans une logique d’amélioration continue

Le PRP doit être un travail partagé entre le manager et le salarié, exigeant :

• du temps,

• de la rigueur,

• et un vrai engagement managérial.

Un élu a d’ailleurs glissé, non sans ironie :

🟨 Synthèse : un outil utile… quand il est bien utilisé

Sur le papier, le PRP est un outil d’aide, pensé pour soutenir les collaborateurs en difficulté. Maïs dans la pratique, les élus constatent trop souvent :

• un manque d’accompagnement,

• une absence de moyens,

• une dérive administrative,

• et des licenciements évitables.

  
  

La Direction s’est engagée à renforcer la rigueur managériale pour que le PRP retrouve sa vocation première :

Aider, former, accompagner — pas sanctionner.

Vos délégués centraux restent pleinement à votre disposition pour échanger sur ce sujet, recueillir vos retours de terrain et vous accompagner dans toute situation liée aux Plans de Retour à la Performance.